Jelenlegi hely

A Cultural web modell

Szervezeti kultúra az a valami, ami a szervezeti működés ragasztóanyaga (David Caldwell), mely meghatározza, hogy hogyan tesszük  a dolgunkat a szervezetben, ahhoz, hogy sikeresek legyünk (Kotter). Lényegében a szervezet részéről tapasztalt viselkedési mintázatok összessége. A szervezeti kultúra nehezen megfogható, átjárja a szervezetet és befolyásolja, hogyan zajlik a munka, hatással van a projektek sikerére vagy kudarcára, megmondja ki az, aki beleillik és ki az, aki kilóg, és meghatározza a cég általános hangulatát. Azoknak a normáknak és elvárásoknak az összessége, amelyek például inkább teljesítményorientált viselkedésre ösztönöznek, semmint biztonságra és középszerűségre (teljesítményt gátló és ösztönző szervezeti tényezők).

Vizsgálata nem egyszerű, hiszen

  • készpénznek vesszük, természetes velejárója és meghatározója annak, ahogyan tesszük a dolgunkat egy szervezetben.  Belülről láthatatlan, és észrevehetetlen, egyfajta szűrőként, vagy szemüvegként működik. Azt mondhatjuk, hogy a kultúra paradigmaként viselkedik, mely mindig meghatározza, hogy milyen kérdéseket tehetünk fel. Újabb, más irányú kérdések feltétele esetén a paradigma képviselői kizárják a kérdezőt, vagy azok feltételéhez paradigmaváltás szükséges - az a folyamat, melyet indulóban van a bankban.
  • A kultúra egyben egyfajta általános tudást is képvisel, ezért a feltárás eredményei gyakran váltanak ki olyan reakciókat, hogy “hát persze, hiszen ezt tudjuk, mert benne élünk”.

A szervezeti kultúra vizsgálata általában nagyobb szervezeti változások esetén kerül a figyelem középpontjába, mivel nagyban meghatározza, hogy a cég hogyan tud reagálni a körülötte és benne zajló változásokra. Előnyös számunkra a feltérképezése, hiszen általa:

  • Megkérdőjelezhető az, amit nem szoktunk megkérdőjelezni
  • Kiderülnek a változtatások korlátai és hogy melyek azok az elemek, melyek összhangban vannak a jövőbeli stratégiával
  • Milyen változtatásokkal és hogyan érhető el a kívánt állapot.

A szervezeti kultúra, és annak figyelemmel kísérése, megfelelő volta elengedhetetlen eszköz egy tudatos, hatékonyságra törekvő és inspiráló vezető kezében, ahogy a szervezetfejlesztő érdeklődésének homlokterében is ez áll.

Az a tapasztalat, hogy azok a változások, melyek az alapvető értékrend fontos elemeit képesek felhasználni, magukba olvasztani, sokkal kisebb ellenállást, és alacsonyabb stresszt váltanak ki az átalakulás résztvevőiből.

Ezért érdemes strukturált, jól átlátható modellt segítségül hívni ha a szervezeti diagnózist jól akarjuk végezni. Ennek során soha nem csak arra vagyunk kíváncsiak, hogy mi mindent kell fejleszteni, változtatni, hanem arra is, hogy milyen megőrzendő értékeket, gyöngyszemeket tudunk felfedezni a szervezet működésében. Ebben a gondolkodásban segít minket a cultural web diagnózis modell: a szervezeti környezet paradigmája köré épülő szervezeti kultúra elemek.

A cultural web hat, egymástól függő és egymásba átnyúló elemet határoz meg (ld. az ábrán), melyek alapos feltárása kiadja a szervezeti mintázatot vagy paradigmát, vagyis azt, hogy mi áll a szervezet létének középpontjában, milyen értékrend mentén működik.

 

Az alsó hármas (a hatalmi struktúra, a kontroll rendszerek és a szervezeti struktúrák) azok az elemek, melyre a felsővezetésnek közvetlen hatása van, döntéseikkel képesek ezeket befolyásolni, irányítani és változtatni.

A felső három elem (a mítoszok, történetek, a szimbólumok és a rutinok-rituálék) azok az elemei a kultúrának, mely az alsóbb szinteken lévő munkatársak mindennapi valóságát adják. Ezeknek megváltoztatása a nehezebb, tudatosan, alsó szinteket bevonva, nagyon felépítve tudunk csak hatással lenni rájuk.

A mi szervezetfejlesztő munkánk során interjúkat és in vitro megfigyeléseket végzünk a szervezet különböző szintjein, hogy összeillesszük a mozaikot. A vezetőknek képzéseken pedig megtanítjuk a modell használatát.